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【聚合力促發展】孟村礦煤礦職工隊伍建設現狀及提升隊伍素質措施的調研與思考
发布時間:2020-11-27 13:55:05     作者:胡濤 张剑华   浏览量:941   分享到:

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“致天下之治者在人才”。習近平總書記就深化人才發展體制機制改革時曾提出,加快構建具有全球競爭力的人才制度體系,聚天下英才而用之。要著力破除體制機制障礙,向用人主體放權,爲人才松綁,讓人才創新創造活力充分迸發,使各方面人才各得其所、盡展其長。如今的煤礦企業向著機械化、自動化、信息化、智能化方向發展,與之匹配的人才隊伍也要向著專業化、年輕化方向建設。爲了進一步探究企業職工隊伍建設現狀及提升隊伍素質措施,筆者深入到礦井區隊班組,和一線職工、班組長、青工代表、大學生代表,基層隊幹進行座談交流。本次調研主要是通過走訪座談、滿意度調查等方式,從隊伍培訓、崗位設置、職業生涯規劃等多個維度進行調研,直面基層、分析問題、真實的掌握了第一手資料,爲解決隊伍建設誤區,助推高質量人才隊伍建設提供參考。

一、當前職工隊伍建設現狀

(一)總體情況

孟村礦目前在冊職工1304人,其中:管理人員149人,工人1155人。礦級領導10人,職能部室14個,生産區隊10個。按照“三八制”組織勞動生産,井下單班作業人數分別爲零點班311人、八點班528人、四點班361人。2016年6月份隊伍經曆一次整建制的劃轉分流,此後在2017年初又開始集中大規模招聘擴充隊伍,多爲社會招工。目前人員構成主要爲學校招聘、礦井單位內調、社會招聘三種形式,人員結構較爲複雜。

(二)隊伍人員結構現狀

從年齡、學曆、職稱和技能等級分析,人員結構分布如下:年齡結構,職工平均年齡32.1歲,其中30歲以下占職工總數的49.53%,31-40歲占職工總數的39.64%,40歲以上占職工總數的10.83%;學曆結構,本科及以上學曆占職工總數的13.19%,大專學曆占職工總數的25.34%;中專學曆占職工總數的24.62%,高中下學曆占職工總數的36.13%;職稱和技能結構,中高級以上職稱,占管理人員的43.62%,初級職稱占管理人員的31.54%。工人中具有中高級技能等級的占工人總人數的2.77%,初級技能等級占工人總人數的10.56%。人員階梯出現斷檔,“60後”三到五年面臨退休,“70後”短茬,“80後、90後”直接接棒成爲隊伍的中堅力量。

二、職工隊伍建設中存在的問題

(一)知識參差不齊,學曆職稱失衡。職工隊伍知識層次、業務素質、學曆、職稱、技能等級水平,整體呈現出爲金字塔形不平衡狀態。機關部室職工學曆層次和職稱普遍較高,50%以上管理人員沒有基層區隊工作經曆。基層區隊職工隊伍學曆層次、技能等級水平偏低。區隊新工占據80%以上,多爲社會招工、學曆層次、技能等級水平偏低、適應機械化的能力在新招人員建立的隊伍中,存在班組長提拔過快,出現新人管新人的問題。職工實踐操作水平與崗位操作要求不相適應熟練工人少職工專升本的積極性很高,參加職業技能鑒定的積極性不高,取得初級、中級、高級技能等級的職工占比偏低。

(二)用工形式複雜,職工難融企業。煤礦受工作環境、勞動強度、福利待遇、社會地位等諸多因素影響,礦井的面臨著人難招、人難留的問題。在合同制職工缺少的情況下,礦井以社會招工形式來填補人才短缺,社會招工多爲農合工和勞務派遣工。據統計礦井農合工占總人數47.16%,勞務派遣工占總數的2%。農合工占比過大,是隊伍不穩定的潛在因素。與合同制職工相比,農合工和勞務工存在崗位相同,社保不同的問題農合工、勞務派遣工的用工形式,矿井對農合工、勞務派遣工转合同制用工指標不足,存在的人員流失問題和人員培養成本高問題,都直接或間接影響了部分人員對企業歸屬感

(三)生活幸福感不足,工作獲得感不強。一是礦區工作環境蔽塞,遠離繁華都市,90%以上職工長期處于和家人異地分居狀態,因此便了鄉愁和牽挂。已婚的職工,上顧不著爹娘,下顧不著妻兒,老人生病、孩子上學皆靠不上,持家責任落在妻子身上,家庭潛在不和諧因素增多環境偏遠未婚的青年職工婚戀對象難找,造成留下的青工變成大齡青年,有的青工因婚戀原因選擇辭職。工學矛盾依然存在,煤礦工作相對來說比較辛苦,各種各樣學習培訓考試,一定程度上占用職工休息和娛樂時間,學習压力大一些具體利益沒有保障薪酬分配中存在制度設計差異,同一單位機關生産技術口和政工經營口收入有差距,同一等級職稱生産口政工經營口待遇不同,工作積極性受到影響有的存在當月假休不夠、年休假不能保證情況。一直存在的人才流失現象,正是企業和人才之間雙向選擇的真實體現,隊伍的穩定問題依然還是很嚴峻。

三、提升隊伍素質的措施

(一)提高招募門檻,提高隊伍建設質量。提高人員招募和甄選的准入門檻,小規模、多批次地招募培養人才,降低人才開發風險,提高人才開發投資的回報率。組建隊伍要避免速成组建模式,导致后期培訓开发成本高,人員流失率高隊伍不穩定的被動局面。机关部室实行从区队内部晋升准入制,生产口部室一般技术人员,从区队甄选有管理能力,综合素质高的技术人员,从学历职称、业绩表现、工龄等多个维度设置门槛,技术负责人实行内部竞聘激励晋升。经营口部室,如:人力資源部、财务部的专业管理人员,可从外部招聘有管理经验的专业人才或内部竞聘。区队党政一把手的选拔,从机关部室甄选成熟的技术骨干、管理能力强的人才中竞聘。区队副职从技术员或班组长中选拔竞聘。区队技术员、岗位技术工要重点从本科、大中专院校中招聘,社会招工只作为总量招工的一个补充,且要提高准入门口,以免拉低队伍整体素质。班组长的选拔要从技术尖子中选聘,既要业务素质好,又要协调管理能力强,同時要服众。要加强班组文化建設,从班组长考核、班组业绩、班组培訓、班组安全等多个角度打造创新型班组。

(二)加强专业培訓,提高队伍综合素质。要坚持干什么学什么,缺什么补什么的原则。把专业培訓,作为提升职工队伍素质的重要抓手,真正使培訓成为職工的一项福利,成为一种企業文化,一种无形财富。提升队伍素质,消除本领恐慌,要正确认识培訓教育,因材施教、因地制宜,使职工学到真技能、真本领。加强培訓评估,要从反向惩戒,向正面激励转变,让职工尝到學習带来的甜头,避免厌学心理。制定科学的學習培訓大纲,分专业、分岗位下达培訓计划,除取证培訓外的业务培訓,主体责任压实在部门(区队),让职工学专、学精,不贪多求全,从坐而论道向实践操作转变,把提高职工解决問題的能力,视作队伍素质提升的终极目。要常态化实行素质“双提升”工程(即:学历+技能)。坚持校企合作,针對基层区队低学历职工群体,进行学历素质提升,以此作为低学历职工,转正或晋升的“敲门砖”。积极与有资质的院校合作,定期开展技能等級鉴定,以此作为提高待遇或后备干部的前提条件。积极探索职工技能等級和管理人员职称并行并重的管理模式,提升职工技能等級的“含金量”,让技能等級待遇高于管理人員的同級職稱待遇,让中级技能等級待遇于副科级待遇,让高级技能等級待遇于正科級待遇,形成重視技能型人才的鮮明導向,打破身份界線,拓寬晉升渠道,讓更多的職工,特別是讓更多管理人員走操作技能提升的工匠之路

(三)優化用工形式,合理企業用工結構。要從吸引人才、留住人才的落腳點出發,想方設法優化用工形式,既要保證已有農合工和勞務工隊伍穩定,又要保證新增農合工和勞務工隊伍符合企業發展的人力要求,不産生新的問題。要合理農合工和勞務工的招录数量,降低此两种用工形式在職工總數中的占比。要更新觀念,不要片面追求農合工和勞務工形式的灵活性,更要认清其對队伍整体造成的不稳定性和培訓成本高的低回报率。企业對農合工和勞務工转正,要有明确的文件支撑,制定合理的转正考核指标,让合同到期的职工顺利转正,留其人稳其心,使他们能融入企业,扎根企业,有幹頭、有奔頭。要杜绝合同到期后,不规范的续签农合用工形式,降低劳务纠纷,引起的法律风险和损失。从管理上进行创新,提高農合工和勞務工的福利待遇,将其社保待遇缺失部分,从薪酬待遇上弥补,最大限度让他们获得与合同工同等的福利待遇。農合工和勞務工大多數都在生産區隊工作,要進一步優化勞動組織,落實好八小時工作制,提高機械化程度,降低職工的勞動強度。

(四)优化薪酬分配政策,提高薪酬杠杆作用。煤矿薪酬的科学性,要体现薪酬杠杆的积极作用,撬动人才价值,效益创收、安全生产,实现隊伍穩定和企业的可持续发展。要根据宏观经济政策,结合企业战略目标及时调整修改薪酬分配的指导性文件,使薪酬分配政策,适应企业发展需求,满足职工美好生活的追求。薪酬水平与企业效益是相匹配的,通过好的福利待遇吸引人才、留住人才、提高职工對企業的忠诚度。企业的成本目标和利润目标,要符合实际。煤矿管理的复杂性,在于和自然灾害作斗争,不可预控的变数太多,要考虑酌量成本、约束成本和不可控因素的影响,制定合理的考核目标,科学的、实事求是的进行目标考核,不能夸大或压缩指标,不過于強調“目標利潤”。要落實國家帶薪假政策,帶頭執行企業制度,維護職工合法權益。以年休假爲例,年休假根據企業實際情況,合理勞動組織,科學安排輪休,讓職工正常休息,如確因工作原因不能休假的,根據帶薪假標准兌現帶薪假工資,要形成長效機制。薪酬分配的根本性原則是公平、公正、合理,從某種程度講,薪酬體現的就是人才價值要建立有利于隊伍穩定,激发职工工作積極性的薪酬管理体系建立以崗位價值爲基礎,以安全、業績、效益爲導向的薪酬分配體系。正所謂:“闻道有先后,术业有专攻”。生产口与非生产口,岗位不同、工作重心不同,但工作目标是一致的,付出的精力是一样的,都是服务企业发展。要设置合理的薪资奖励项目和分配比例,使同岗位、同級别人员之间收入對等,提高队伍的凝聚力和向心力。

(五)強化體制保障,激發發展活力。向創新要動力,向改革要活力,推動企業發展不斷煥發新活力。一是鮮明地提出企業的共同目標願景。共同目標願景,是團隊的旗幟,就是把企業未來目標使命轉化爲企業全體職工最終希望實現的圖景,當一群人真正奉獻于一個共同願景時,將會産生一股驚人的力量,他們能完成原本不可能完成的事情。關鍵要著力于人與企業的共同發展和共同進步,真正做到共建共享。二是扎扎实实做一些惠民生的工作。从公司层面成立专门机构,主要针對职工孩子上学,家属就医等生活方面给予帮助,可在学校设立赞助基金、与医院建立长期战略合作关系,积极帮助职工解决后顾之忧,留其人,安其心,促进隊伍穩定。现在提倡企业不办社会,通过此此举,不仅可以让职工获得实惠,还可以扩大公司在社会的影响力。還要進一步解決職工的住房需求問題优先考虑矿工子女的就业問題。三是切实关注男青年職工的婚恋問題。常态化开展联姻工作,同時每年适当提高优秀女大学生招录数量,尽量平衡矿区青年男女職工的比例。四是大力提倡快乐工作、体面生活的理念。注重人文关怀和心理疏导,为职工减负减压,把工作、學習、生活分开,关心8小時以內的工作,關注8小時以外的生活让職工的身心有自由的安置空间。加大矿区健身娱乐设施建设投入,让职工得到充分的身心放松和休閑。五是重視職工隊伍的梯次結構。一代人有一代人的使命,一代人有一代人的擔當,爲不同層級職工制定職業發展規劃,用好“80後”,帶好“90後”,暖心“60後”,暢通源頭活水,凝聚發展合力,促進素質提升。

提升队伍综合素质,是每个企业都要研究的课题,打造高素质职工队伍是一项长期性的工作,需要科学的方法和坚持不懈的努力,最终才能见到成效。企业的高质量发展,需要高素质的职工队伍来支撑,这是各级管理者需要思考的問題。(孟村礦 胡濤 張劍華)

 

編輯:彎桂清